Avenir de la fonction RH : les 4 défis incontournables à relever

Transformation digitale, mondialisation, nouvel environnement socio-organisationnel… Le monde de l’entreprise change et les ressources humaines se doivent de s’inscrire dans cette mutation. Quels sont les leviers à suivre pour rester dans la course ?

1. Investir les nouveaux outils

Depuis près d’une vingtaine d’années, l’entreprise se numérise, tant au niveau de ces canaux de communication (email, site internet, présence sur les réseaux sociaux) que sur les services qu’elle propose en termes d’expérience client. La fonction RH n’échappe pas à la règle et doit s’adapter. Des services comme LinkedIn, Viadeo, des chaînes YouTube dédiées à la marque employeur, ou encore pléthore d’applications innovantes telles que les plateformes collaboratives ou les chats pour les entreprises deviennent ainsi incontournables.

2. Relever le défi de la transformation digitale

88 % des salariés estiment que la fonction RH a un rôle à jouer dans la transformation digitale et 92 % pensent que la fonction RH doit évoluer. Les RH doivent former les collaborateurs et les acculturer au digital, sans oublier de se former eux-mêmes ! La place qu’ils occupent dans la transformation digitale est désormais centrale.

3. Adopter la méthode agile

Les entreprises ont ainsi beaucoup à apprendre de l’agilité des startups qui proposent des modes de fonctionnement en rupture complète avec les modèles traditionnels. Leur leitmotiv ? Intégrer la dimension de bien-être et de plaisir dans le travail pour susciter davantage d’engagement, mais surtout permettre à l’entreprise d’être sans cesse dans une dynamique d’évolution.

4. Intégrer le Big Data à la prise de décisions

L’analyse de la data fait désormais partie des enjeux stratégiques de l’entreprise. Grâce à leur collecte, les RH sont aujourd’hui capables d’anticiper ou encore d’affiner certaines de leurs actions. En termes de recrutement par exemple, les équipes RH peuvent exploiter les données pour mieux identifier et cibler les talents, les profils pénuriques et pléthoriques, mais aussi anticiper les démissions, les besoins en formation…

5. Accélérer la dématérialisation des processus RH

Demandes de congés, bulletins de paie, contrats de travail, compte-rendus d’entretiens annuels… La dématérialisation des documents administratifs des RH présente de nombreux avantages. Au-delà de l’argument financier (suppression des coûts liés au stockage, à l’archivage, à l’impression, aux frais de papiers), tout le monde est gagnant en termes de temps passé, les RH comme l’ensemble des salariés. De moins en moins administratifs, les RH vont ainsi  pouvoir glisser sur un terrain de plus en plus stratégique.

Qu’est-ce-que les Ressources Humaines

Que sont les ressources humaines ?

 

Définition des ressources humaines

Au cœur de l’organisation, il y a le Capital Humain.
Les ressources humaines ont pour objectif d’apporter à l’entreprise le personnel nécessaire à son bon fonctionnement.
Ceci implique donc, de lui assurer le nombre suffisant, mais aussi compétent et motivé pour le bon fonctionnement de l’organisation.
Les enjeux de la fonction ressources humaines s’appréhendent à tous les niveaux de l’entreprise : Elle garantit la bonne productivité de l’entreprise en lui fournissant un personnel compétent et motivé.
Les forces de ventes motivées et efficaces pourront améliorer le rayonnement commercial de l’entreprise.
Les répercutions financières de la gestion du personnel permettront de limiter les coûts de l’entreprise.
Et enfin, les ressources humaines sont au cœur de la stratégie d’entreprise pour lui amener une valeur ajoutée face à la concurrence.

Gestion des ressources humaines en 4 points

La Gestion des ressources humaines s’emploie donc au quotidien dans l’entreprise sur 4 grands champs d’action :

• Le recrutement des salariés Afin de faire concorder les besoins en compétences dans l’entreprise avec les talents individuels, les ressources humaines doivent parfaitement cibler leurs besoins présents mais aussi les facilités qu’aura chaque personnel recruté à s’adapter aux besoins futurs de l’entreprise.
• La rémunération du personnel la GRH englobe tant le service paie que la motivation par le salaire. Il doit être le juste équilibre entre le coût engendré pour l’entreprise et la motivation nécessaire au salarié.
• La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Véritable point stratégique au cœur de l’entreprise, la GRH doit prévoir et adapter Capital Humain selon les besoins de l’entreprise afin de la rendre performante et réactive dans son environnement toujours plus fluctuant et instable.
• L’amélioration des conditions de travail La fonction Ressources Humaines va au delà de la simple prévention de l’absentéisme due aux accidents et maladies pour améliorer la productivité et la performance de l’entreprise en prenant en compte la psychologie, de par la prise en compte de la motivation et du stress de son Capital Humain.

Assistant RH

Définition

• Réalise le suivi administratif de la gestion du personnel (contrats, absences, visites médicales, déclarations aux organismes sociaux, …) et de la formation continue selon la législation sociale, la réglementation du travail et la politique des ressources humaines de la structure.
• Peut préparer et contrôler les bulletins de salaires. Peut réaliser le suivi de contrats d’externalisation de services (paies, …).
• Peut coordonner une équipe.

Accès à l’emploi métier

Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau Bac+2 (BTS, DUT, …) à Licence en gestion des ressources humaines, gestion des entreprises, administration économique et sociale, …

Il est également accessible avec un diplôme de niveau Bac (professionnel, technologique,…) complété par une expérience professionnelle dans le domaine des ressources humaines.

La pratique d’une langue étrangère, en particulier l’anglais, peut être demandée.

La maîtrise de l’outil informatique (tableur, logiciels de paie, …) est requise.

Conditions d’exercice de l’activité

L’activité de cet emploi/métier s’exerce au sein d’entreprises privées, publiques, de collectivités territoriales ou de cabinets conseil, en relation avec différents services et intervenants (comptabilité, direction, prestataires de services, …).

Elle varie selon la taille de la structure (PME, grande entreprise,…).

Environnements de travail

Structures

• Association
• Collectivité territoriale
• Entreprise
• Société de conseil
• Société de services

Secteurs

• Administration / Services de l’Etat

Conditions

Aucune condition définie

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